مسابقه دین و اندیشه خانه قرآن باشگاه کاربران جامعه ورزشی خانواده خوشبخت دنیای کودکان آشپزی و تغذیه موبایل دانش و تکنولوژی مجله سلامت سیاست گردشگری
دنیای عکس و عکاسی اقتصاد زنان ادبیات هــنر سینما و تلویزیون بزرگان و مشاهیر مهدویت سرگرمی دانلود نرم افزار مرکز کتاب پایگاه ها جستجو روابط عمومی مقالات
   
صفحه اصلی وب سایت فید مطالب وب سایت عضویت رایگان در وب سایت جستجو در وب سایت سوالات رایج نقشه وب سایت درباره ما تماس با ما  
حتما ببنید
نكات كليدي موفقيت در بازاريابي
افزایش اعتماد به نفس با چهار هفته تمرین
ریا و باطل شدن اعمال
اخلاق در روابط عمومی
هیات مذهبی بعنوان نهاد اجتماعی
تاثیر مثبت انديشی در موفقیت و زندگی
می‌خواهم کارآفرین شوم
استرس چيست؟
دقت کردید ؟؟
/archive/photography/0/10/default.html
/Voting/public_opinion/default.html
http://news.tebyan-zn.ir/
/photo-gallery/archive/17/135/276/0/30/default.html
/News-Article/Help/help_for_using_tebyan/2010/12/27/16865.html
/News-Article/News_agency/public_relation_tebyan/2012/1/11/48585.html
/ItMatchOnline.html
/archive/Religion_Thoughts/the_infallibles_family/god_messengers/Muhammad_prophet/0/10/default.html
جدیدترین مطالب این بخش

لیست مهارت‌های مدیریتی
هر مدیری باید صاحب مهارت‌های اصلی در مدیریت باشد تا به طور کارآمد، تیم خود را مدیریت کند و به آنها ...

ضرورت برنامه ریزی استراتژیک در توسعه منابع انسانی (2)
یکی از وظایف و مسئولیت‌های اصلی مدیریت عالی هر سازمان، درک مفهوم واقعی مقوله برنامه ریزی استراتژیک ...

ارسال مطالب به دوستان
send to freinds ارسال مطلب برای استفاده سایر دوستان

عنوان مطلب : ضرورت برنامه ریزی استراتژیک در توسعه منابع انسانی (2)
 
 برای ارسال این مطلب به دوستتان لطفا منو های زبر را بدقت تکمیل و دکمه ارسال را کلیک نمایید

 
 
 
 
  
دریافت رایگان (کلیک کنید)
ارسال دعوتنامه (کلیک کنید)
بازدید ها :   205   بازدید   
تاریخ درج مطلب  24/1/1396
تغییر اندازه متن:  افزایش اندازه فونت متن    کاهش اندازه فونت متن
  چاپ این مطلب  

ضرورت برنامه ریزی استراتژیک در توسعه منابع انسانی (2)

ضرورت برنامه ریزی استراتژیک در توسعه منابع انسانی (2)

 8- عوامل مؤثر در برنامه ریزی استراتژیک

یکی از وظایف و مسئولیت های اصلی مدیریت عالی هر سازمان، درک مفهوم واقعی مقوله برنامه ریزی استراتژیک به معنای کامل و جامعه آن است. هر مدیریت مسولیت شناس، وظیفه دارد برای حفظ بقاء و پویایی سازمان خود با اصول و مبانی برنامه ریزی استراتژیک آشنا باشد. مدیریت عالی بایستی در سطح سازمان، فضای مناسب و مؤثر مورد نیاز جهت برنامه ریزی استراتژیک را به وجود آورد. نقش دیگر مدیریت عالی سازمان، کسب اطمینان در تطابق و سازگاری نظام برنامه ریزی پیش بینی شده با ویژگی های سازمان است. همچنین افزون بر دخالت مستمر و مستقیم در سرپرستی و هدایت گروه برنامه ریزان، اخذ نتایج مطلوب کیفیت بحث ها و گفتمان چهره به چهره است (دیوید، 1384: 103).

در نظام برنامه ریزی استراتژیک عوامل گوناگونی تأثیرگذارند که اهم آنها عبارتند از: بزرگی یا کوچکی سازمان (اندازه سازمان)، نوع مدیریت، پیچیدگی های شرایط محیطی، پیچیدگی های فرایند تولید، انواع مشکلات، و اهداف نظام برنامه ریزی سازمان. قبل از هر گونه تصمیم گیری درباره برنامه ریزی استراتژیک باید ابتدا یک راهنما یا دستورالعمل برنامه ریزی تهیه شود. راهنمای برنامه ریزی به عنوان اولین سند فرایند برنامه ریزی، حاصل توافق جمعی مدیران برای هماهنگی عملیات جهت تدوین برنامه های استراتژیک و ماخذ مراجعه مدیران و کارکنان است (طوسی، 1380: 49).

تدوین منشور و آرمان سازمان، از بدیهی ترین مسئولیت های مدیریت عالی بوده و تبلور و تجسم روح او را در کالبد سازمان به منصه ظهور می رساند. امروزه جامعه، به عنوان یک عامل مهم، تأثیر بسیاری بر تبیین اهداف کلی در شکل گیری مأموریت ها وهدف های سازمان دارد. مأموریت ها و اهداف اصولی سازمان باید به صورت کتبی به عموم اعلام شود و در تهیه متن آن بایستی نهایت دقت و توجه مبذول شود تا جایی برای هیچ گونه تفسیر و تعبیر مغایر نباشد. اهداف انتخاب شده باید مناسب، قابل ارزیابی و سنجش نسبت به زمان، قابل انعطاف، قابل قبول، قابل فهم و ... باشند و توسط مدیریت عالی، متعهدانه پیگیری شوند (دسلر، 1384: 56).

مدیرانی که خواهان اجرای موفقیت آمیز برنامه های عملیاتی خود هستند، ملزم به پیاده کردن نظام های کنترل با لحاظ کردن عوامل انسانی هستند. زیرا محتوا و تکیه نظام های کنترل عمدتاً متکی به انسان بوده و انسان ها هستند که باید انواع کنترل های مورد نظر و طراحی شده را انجام دهند. مطالعات نشان می دهد که هنوز شکاف عمیقی بین مفاهیم موجود و رفتارهای فردی در قبال نظام کنترل وجود دارد. هر نظامی باید دارای معیارهای علمی ارزیابی و سنجش پذیر باشد و نظام برنامه ریزی به عنوان یک زیر مجموعه مهم سیستم مدیریتی از این قاعده مستثنی نیست. نظام برنامه ریزی در حیات شخصی انسان نیز کاربرد دارد. تحقیقات نشان داده است که انسان به لحاظ برخورداری از ذهن قوی می تواند با تأسی از نظام برنامه ریزی سیستمی و تحت عنوان برنامه ریزی شخصی، آینده خود را چنان شکل دهد که در حیات شخصی ارضای نسبی ایجاد کند. کلید اصلی برای برنامه ریزی شخصی، همانا داشتن نقطه آغاز بر نامه ریزی است (رحمان سرشت، 1383: 29).

9- فرایند برنامه ریزی نیروی انسانی

در مورد فرایند برنامه ریزی نیروی انسانی تعاریفی بیان شده که تعدادی از آن به شرح زیر است:

1- برنامه ریزی نیروی انسانی را فرایند پدید آوردن و تعیین هدف ها، سیاست ها و برنامه هایی گویند که به پرورش، کاربرد و توزیع نیروی انسانی می پردازد تا مقاصد اقتصادی، خدماتی و ... تأمین شود.

2- برنامه ریزی نیروی انسانی فرایندی است که به وسیله آن سازمان معین می کند برای نیل به اهداف خود به چه تعداد کارمند، با چه تخصص و مهارت هایی برای چه مشاغلی نیاز دارد.

3- برنامه ریزی نیروی انسانی عبارت است از: تعیین تعداد افرادی که در سال های آینده برای تأمین هدف های سازمان باید انتخاب شوند، آموزش ببینند، ترفیع یابند، بازنشسته یا اخراج شوند و مانند آن، که بر اساس تسهیلات و وسایل مورد نیاز تخمین زده می شود.

بعضی از صاحب نظران مدیریت، برنامه ریزی نیروی انسانی را در اصل یک برنامه ریزی استراتژیک می دانند که در جهت اهداف کلی سازمان و شیوه های لازم برای نیل به اهداف کلی حرکت می کند. منابع اعم از مالی، فیزیکی، اطلاعاتی، انسانی، اوضاع و احوال بازار کار، توسعه خدمات و بسیاری دیگر از عوامل درون و برون سازمان در برنامه ریزی نیروی انسانی باید مورد توجه قرار گیرد که همه آنها را باید عوامل استراتژیک دانست. مراحل برنامه ریزی استراتژیک در منابع انسانی را در چهار مرحله می توان به اجرا درآورد:

1- گردآوری، تحلیل و پیش بینی داده ها به منظور پیش بینی عرضه منابع انسانی (و برپاداشتن یک نظام اطلاعاتی منابع انسانی) و پیش بینی تقاضای منابع انسانی (و افزودن بر نظام اطلاعاتی منابع انسانی)؛

2- تعیین هدف ها و سیاست های کلی منابع انسانی و جلب حمایت مدیران بلند پایه در مورد آنها؛

3- طراحی و به انجام رساندن طرح ها و برنامه های عملی در زمینه هایی مانند کارمندیابی، آموزش و ترفیع که سازمان را قادر خواهد ساخت به هدف های منابع انسانی خود دست یابد؛

4- نظارت بر طرح ها و برنامه های امور کارکنان و ارزیابی آنها به منظور آسان کردن پیشرفت به سوی هدف های برنامه ریزی منابع انسانی.

10- سیستم مدیریت استراتژیک منابع انسانی

مدیریت استراتژیک منابع انسانی عبارتست از: دوراندیشی فراگیر، نوآور و تحول نگری سازمان یافته در تأمین منابع انسانی سازمان، پرورش و بهسازی آن، تأمین کیفیت زندگی قابل قبول کاری و بالاخره به کارگیری به جا و مؤثر این منبع استراتژیک با شناخت و اعمال جنبه های تأثیرپذیری و تأثیرگذاری محیط درون سازمانی و برون سازمانی در راستای تبیین استراتژی ها به منظور تحقق رسالت و اهداف سازمان (کونتز، 1378: 47).

در این راستا، ترکیب وظایف و اقدامات با چهارچوب فرایندهای معقول باید به گونه ای باشد که منافع کارکنان با منافع سازمان و جامعه فصل مشترک بیشتری داشته باشد.

عناصر اصلی سیستم مدیریت منابع انسانی با نگرش استراتژیک شامل پنج عنصر است:

1- برون داد سیستم، که تحقق منافع فرد، سازمان و جامعه را بر حسب اولویتی که نظام ارزشی و مدیریتی جامعه تعیین می کند شامل می شود.

2- فرایند عملیات و اقدامات در چهار حوزه استخدام، آموزش، نگهداری و کاربرد مؤثر منابع انسانی، که چگونگی تبدیل درون دادهای سیستم را به برون داد، برنامه ریزی و اجرا می کند.

3- نیازمندی ها یا درون داد سیستم، که علاوه بر منابع انسانی و مالی، ارزش ها و خط مشی های کلی را تأمین و دیکته می کند.

4- شرایط محیط برون سازمانی و درون سازمانی، که تهدیدها، فرصت ها و نقاط ضعف و قوت را برای تبیین استراتژی ها و برنامه ریزی اجرایی مشخص می کند.

5- بازخورد یا دریافت عکس العمل سیستم از محیط خارج خود و دریافت اطلاعات از محیط، قبل از اینکه نتیجه عملیات فرایندی سیستم به محیط بیرونی آن منعکس شود (Mello, op.cit: 74).

11- طبقه بندی های تصمیم گیری استراتژیک در ارتباط با مدیریت منابع انسانی

استراتژی منابع انسانی باید در ایجاد حرکت در کلیه پرسنل و فعالیت های منابع انسانی به صورت کانونی به سمت توسعه بلندمدت رشته کاری سازمان، جامع و کارآمد باشد. ساختار چنین استراتژی در شناخت درست از طبقه بندی های اصلی تصمیم گیری استراتژیک منابع انسانی به شرح زیر بنا می شود:

1- انتخاب، ارتقاء و جایگزینی مدیران از گردش کار داخل و یا خارج سازمان؛

2- ارزشیابی عملکرد نیروهای درون سازمان؛

3- پاداش های کافی جهت دلگرمی افراد، مزایای جنبی و حمایت های تشویقی کارمندان در تمام سطوح.

4- بهبود مدیریت برای ایجاد مکانیزم های ارتقاء دهنده مهارت ها، فرصت های تشویقی و شغلی؛

5- روابط کار / کارمند (کارگرا) و ایجاد محیط همکاری بین مدیران و کارکنان (هکس و مجلوف، 1387: 384).

12- مراکز یا سازمان های فرهنگی

مراکز یا سازمان های فرهنگی عبارتند از سازمانهای رسمی و عمدتاً دولتی یا وابسته به دولت که در زمینه سیاست گذاری، برنامه ریزی، هدایت و نظارت بر آفرینش و ارائه محصولات فرهنگی (اجزاء) و یا انجام مطالعات فرهنگی فعالیت می کنند و با عملکردهای خود، فرهنگ عمومی جامعه را اصلاح، هدایت و متأثر می سازند (حبیبی، 1379: 37).

سازمان ها و نهادهای فرهنگی، مانند هر موجودیت دیگری، دارای ارتباطات ارگانیک با یکدیگر هستند؛ یعنی مجموعه ای که تمام شرایط و عوامل مرتبط با فرهنگ در آن اثر می گذارد و از آن اثر می پذیرد. مهم آن است که بررسی های مربوط به فرهنگ در ارتباطی منسجم، منظم و سازمان یافته، که اجزاء آن پیوندی منطقی با هم داشته باشند، صورت پذیرد. متأسفانه در کشور ما عواملی سازمان ها و نهادهای فعال در عرصه فرهنگ را به رقابت با هم سرگرم نموده و آنها را از پرداختن به اصل موضوع و رسیدن به یک مفهوم مشترک در زمینه فرهنگ بازداشته است. جای تأسف است که زمانی این مشکلات احساس می شوند که صدمات جبران ناپذیری بر پیکر اجتماع وارد کرده باشند.

نباید از یاد برد که هر سازمان برای اهداف خاصی به وجود آمده است. اهداف سازمان مشخص می کند که چه مجموعه کارهایی باید انجام گیرد. ولی چگونگی انجام کارها و اینکه در عمل چه کارهایی با چه کیفیتی انجام گیرد، متأثر از عوامل محیطی داخلی و خارجی اثرگذار است (الوانی، 1382: 75). در سازمان دهی نهادهای فرهنگی نیز هر یک از این امور باید مورد توجه قرار گیرد. با بررسی ساختارها از لحاظ میزان تخصصی بودن و نقشی که در فرهنگ کشور بر عهده دارند، می توان به الگوی سازمان دهی مناسبی رسید.

از آنجایی که هر ساله بخش قابل توجهی از بودجه فرهنگی کشور به سازمان ها و نهادهای فرهنگی اختصاص می یابد و عدم موفقیت آنها در دستیابی به اهداف، نشانگر اتلاف منابع، به هدر رفتن امکانات فیزیکی و انسانی و به ویژه فرصت های موجود برای نظام اسلامی است، سامان دهی و سازمان دهی مجدد امور فرهنگی دستگاه ها و نهادهای فرهنگی، با توجه به مسائل و مشکلات حادی که در زمینه های عملکردی این نهادها از قبیل تعدد، پراکندگی، ناهمگنی و گاهی اوقات عدم کارآمدی وجود دارد، امری حائز اهمیت و مورد توجه جدی سیاست گذاران فرهنگی کشور است. در این میان، دستیابی به اصول، قواعد و راهبردهای مشخص برای رفع این مجموعه از چالش ها و ارائه الگویی قابل قبول از تقسیم کار ملی در این حوزه از خدمات اجتماعی، همواره مورد توجه مسئولان فرهنگی کشور است.

امروزه با توجه به مطرح شدن مسائل فرهنگی از قبیل تهاجم فرهنگی، تأخر فرهنگی، مدیریت فرهنگی و ... و توجه وافر به این موضوعات، مراکز و سازمان های متنوعی برای رسیدگی به امور فرهنگی به وجود آمده است. در کشور ما مراکز مختلفی وجود دارند که عمده ترین آنها وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی است. این وزارتخانه وظیفه سیاست گذاری، برنامه ریزی و هدایت و کنترل فرهنگ کشور (به ویژه در حوزه فرهنگ عمومی) را بر عهده دارد و در این راستا، اقدامات متنوع و ارزشمندی به انجام رسانیده است.

دستگاه های فرهنگی جمهوری اسلامی ایران را می توان به سه دسته تقسیم کرد:

1- دستگاه های فرهنگ محور، که مخاطبان عام دارند؛

2- دستگاه های فرهنگ محور که مخاطبان خاص دارند؛

3- دستگاه هایی که مأموریت فرهنگ محوری ندارند، اما به کارهای فرهنگی می پردازند (احمدی گرجی، 1383).

سازمان های فرهنگی ایران را می توان بر اساس معیار اهداف و وظایف مدون در قانون تشکیل هر دستگاه و عملکرد آنها در مدت فعالیت شان به سه دسته تقسیم کرد:

1- سازمان ها و نهادهای سیاست گذار؛

2- سازمان ها و نهادهای مجری؛

3- سازمان ها و نهادهای ناظر (صالحی امیری و عظیمی دولت آبادی، 1387: 224).

با توجه به عمق و وسعت اصول و اهداف نظام از یک سو و تفاوت های فرهنگی و شاخص های فرهنگی در جامعه از طرف دیگر، مراکز متولی امور فرهنگی در جهت تحقق این اهداف باید از قدرت تصمیم گیری، سیاست گذاری و مدیریت شایسته و کارآیی برخوردار باشند.

13- مدیران فرهنگی

مدیران فرهنگی عبارتند از: افرادی که در مراکز یا سازمان های فرهنگی، در پست های مدیریتی قرار دارند و در ارتباط مستقیم با اداره امور فرهنگی در سه سطح عالی، میانی و سرپرستی به انجام فعالیت های سیاست گذاری، برنامه ریزی، تصمیم گیری و نظارت بر اجرا می پردازند (حبیبی، 1379: 37)

1-13- ویژگی های مدیران فرهنگی

کیفیت ارائه ویژگی های مطلوب حوزه تخصصی فرهنگ، بر اساس سه حوزه وجودی و ادراکی انسان، که امتداد منطقی دارند، تنظیم شده است. این سه حوزه عبارتند از:

1-1-13- شاخص های حوزه تمایلات و کشش های درونی مدیران

جهت تعلقات و تمایلات انسان ها، روشنگر نحوه تفکرات و رفتارهای آنها خواهد بود و در این میان، با ترکیب تمایلات انسان ها در جامعه، تمایلات اجتماعی آنها شکل می گیرد. در واقع، تمایلات اجتماعی، مقوله ای متناظر با مفهوم وجدان جمعی دورکیم است که تبلور آن در فرهنگ جامه یا گروه خواهد بود.

اینک با توجه به اهمیت مقوله فرهنگ در نظام اجتماعی و تأثیر مدیران متولی فرهنگ جامعه در توسعه یا انحراف و سکون فرهنگی و سرانجام، تمایلات و گرایش های این گروه از افراد جامعه (مدیران فرهنگی) جا دارد تا به بررسی، شناخت و معرفی مهم ترین شاخص ها و خصایص مطلوب مدیران در این حوزه پرداخته شود. این شاخص ها برگرفته از ویژگی های فرهنگی جامعه، اهداف و آرمان های کلان، نوع سازمان ها و نظریات و عقاید صاحب نظران دلسوز و متعهد است (همان: 46) که عبارتند از:

• اهل علم و تحقیق

• علاقمند به تکامل و پیشرفت

• آزاداندیشی در امور فرهنگی

• معتقد به امنیت

• عدالت خواه و نوع دوست

• معتقد به مشارکت مردم

• عشق و پایبندی به فرهنگ ملی

• التزام عملی بهجاری ساختن اصول و ارزش های دینی در فرهنگ جامعه

• اشاعه فرهنگ قانون پذیری و ...

2-1-13- شاخص های حوزه اندیشه و آگاهی مدیران

در رشته مدیریت فرهنگی، با لحاظ ماهیت پیچیده و وسیع فرهنگ، نوعی خاص از طرز تفکر، تجزیه و تحلیل قوای ذهنی و همچنین گونه های ویژه ای از شناخت و معرفت به عنوان زیربنای اصلی که هدایت کننده رفتار است لازم می باشد که در این قسمت به آنها پرداخته می شود. در مجموع شاخص های مورد نظر عبارتند از:

• شاخص های مربوط به نحوه بررسی، تحلیل تفکر و جهت گیری های ذهنی در امور فرهنگی؛

• شاخص های مربوط به شناخت و آگاهی های تخصصی در امور فرهنگی.

جامع نگری در امور فرهنگی، به معنای توجه به ابعاد مختلف یک موضوع و روابط متنوع آن، برای ایجاد تغییر یک پدیده است. نگرش سیستمی یا جامع مدیران فرهنگی، از دو بعد قابل اعتناست که عبارتند از:

الف) بعد اجتماعی: از آنجا که فرهنگ، موضوع کار مدیران فرهنگی است، دید سیستمی آنان در مسائل فرهنگی و تجزیه و تحلیل این امور، کمک شایانی به درک صحیح وقایع و تصمیم گیری های واقع بینانه آنان خواهد کرد.

دید سیستمی یعنی نظام اجتماعی را به صورت یک کل دیدن و به روابط و کنش های اجزای آن، به ویژه در امور فرهنگی، توجه داشتن و این ویژگی با آموزش و تعلیم تا حدود زیادی قابل اکتساب است.

ب) بعد سازمانی: برخورداری از نگرش سیستمی در بعد سازمانی، مدیر را قادر خواهد ساخت تا رابطه میان اجزای مختلف سازمان خویش و سازمان های مشابه و مافوق را دریابند و به نحو دقیق و اصولی، به بررسی امور و اتخاذ تصمیم بپردازد.

همچنین، بهره مندی مدیران از نگرش سیستمی، به آنها مدل ارزشمندی برای بررسی اجزای مختلف سازمان ارائه می دهد. از دیگر شاخص های حوزه اندیشه و آگاهی مدیران می توان به موارد زیر اشاره کرد:

• آینده نگری؛

• استقلال فکری؛

• نوآوری و خلاقیت ذهنی؛

• شناخت نظریه ها و برجسته فرهنگی؛

• شناخت عناصر فرهنگ و سازوکارهای تبادل فرهنگی؛

• شناخت تأثیر فعالیت های فرهنگی بر مردم؛

• شناخت تکنولوژی نوین ارتباطی و فرهنگی (همان: 78-75)

3-1-13- شاخص های حوزه عینی و رفتاری مدیران

رفتار مدیران، ریشه در اندیشه ها و شناخت آنان دارد و این حوزه نیز از تمایلات آنها سرچشمه می گیرد. بر این اساس، رفتار مدیران فرهنگی، انعکاس تمایلات و اندیشه های آنان و محل قضاوت و ارزیابی دیگران است. شاخص هایی که در این حوزه از خصایص مدیران فرهنگی ارائه می شود، نسبت به دو حوزه قبلی، تعداد بیشتری را به خود اختصاص داده و این امر به دلیل جزئی شدن خصایص و تنوع آنها در عینیات است (همان: 93). این خصایص عبارتند از:

• رعایت اخلاق اسلامی (فروتنی، خوشرویی، صداقت و ...)؛

• اعتماد به نفس و قدرت تحمل مشکلات؛

• مسئولیت پذیری؛

• صراحت و صمیمیت در روابط؛

• انعطاف پذیری؛

• مشارکت در کارهای گروهی؛

• تجزیه و تحلیل عمیق امور (ژرف نگری)؛

• تکیه بر قوانین و سیاست های فرهنگی نظام در انجام فعالیت ها؛

• قاطعیت در اجرای تصمیمات مطلوب.

ضرورت برنامه ریزی استراتژیک در توسعه منابع انسانی (2)

14- نتیجه گیری

تفاوت اساسی میان نظام فرهنگی کشور ما با سایر کشورها وجود دارد که کار ساماندهی فرهنگ را مقوله ای سهل و ممتنع می نماید و آن این است که بسیاری از کشورها، فرهنگ در خدمت موفقیت های سیاسی و اقتصادی قرار می گیرد؛ در حالی که در نظام اسلامی ما

همه ی سازمان ها و امکانات و توانمندی ها در راستای یک هدف ایدئولوژیک و فرهنگی تعریف شده اند.

امروزه بسیاری از سازمان ها و حتی دولت ها از مدیریت استراتژیک به عنوان ابزاری توانا برای ایجاد و هدایت تغییرات مورد نظر و یا مقابله با بحران های مخاطره آمیز استفاده می کنند. صرف نظر از مدون شدن یا نشدن و به عبارتی دیگر، رسمی یا غیر رسمی بودن [فرموله کردن] عملیات استراتژیک در یک سازمان، تحقیقات نشان داده است که عملکرد سازمان هایی که به مدیریت استراتژیک توجه دارند، به مراتب موفق تر از سازمان های مشابهی است که بدان بی توجه بوده اند.

برنامه ریزی استراتژیک را می توان تلاشی منظم یا زمان بندی شده و سازمان یافته جهت مبادرت به اجرای عملیات استراتژیک که در بردارنده ی نحوه تحقق استراتژی ها است تعریف کرد. در واقع، یک برنامه ریزی صحیح به ما امکان می دهد، با یک ملاحظه منسجم و جامعه نگر نسبت به تمامی امکانات مادی و معنوی یک سازمان و بسیج آنها جهت پیشبرد استراتژی هایی که ما را به دستیابی به اهداف رهنمون خواهد ساخت گام برداریم. باید توجه داشت که یک برنامه استراتژیک نمی تواند بدون اجرای مراحل پیشبینی تدوین شود. از ویژگی های ذاتی این برنامه، ترتیب منطقی مراحل، هماهنگی عناصر سازمانی و تعریف جایگاه و نقش هر یک و نیز زمان بندی و توزیع دقیق منابع است.

در سازمان فرهنگی به اقتضای ماموریت کلان، تدوین برنامه های درازمدت کارساز خواهد بود. معمولاً در هر برنامه ای، مکانیزم کنترل و نظارت، شناسایی به موقع موانع و رفع آن نیز پیش بینی می شود؛ چرا که منظور شدن ضمانت های لازم برای اجرای برنامه در عملیات استراتژیک هیچگاه مورد غفلت نخواهد بود.

توسعه استراتژیک منابع انسانی تحولی است که از بینشی قدرتمند درباره توانایی های بالقوه کارکنان و در قالب چهارچوب استراتژی کلان شرکت، ریشه می گیرد. از طرفی، توسعه انسانی مفهومی است که می کوشد انسان را در بطن توسعه قرار دهد و به کلامی واضح تر، توسعه انسانی در نهایت فرایندی است که گسترش گزینه های مردم را در کانون توجه قرار می دهد.

با توجه به نقش محوری سرمایه انسانی در عصر اطلاعات و اقتصاد دانش محور، موضوع منابع انسانی به مثابه رویکردی استراتژیک و به عنوان با ارزش ترین سرمایه سازمانی، بیش از پیش مورد توجه سازمان ها قرار گرفته است. امروزه سازمان ها به خوبی به این موضوع پی برده اند که افراد مهم ترین و ارزشمندترین منابع موجود در هر سازمانی هستند و نیروی انسانی پویا و فعال است که می توانند سازمان های پیشرفته و یادگیرنده را به وجود آورد و درکارایی سازمان نقش اساسی ایفا کند. نیروی انسانی شایسته و به انگیزه، شرایطی را ایجاد می کند که تحت آن شرایط، سازمان ها می توانند به اهداف خود برسند. بنابراین برنامه ریزی استراتژیک در سازمان ها و نهادهای فرهنگی جهت هدایت و توسعه منابع انسانی ضروری است.

پی نوشت ها:

الف) منابع فارسی

1. آرمسترانگ، مایکل، راهبردهای مدیریت منابع انسانی، ترجمه خدایار ابیلی و حسن موفقی، تهران: انتشارات فرا، 1380.

2. آرمسترانگ، مایکل، مدیریت استراتژیک منابع انسانی (راهنمای عمل)، ترجمه سید محمد اعرابی و داود ایزدی، تهران: دفتر پژوهش های فرهنگی، 1381.

3. آقازاده، هاشم، طراحی و تبیین مدل برنامه ریزی استراتژیک برای صنایع کوچک (صنعت قطعه سازی خودرو) و مقایسه تطبیقی با صنایع بزرگ، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران، پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت بازرگانی به راهنمایی دکتر طهمورث حسنقلی پور، 1381.

4. احمدی گرجی، حسینعلی، طرح تحقیقاتی تعیین چگونگی بررسی و آسیب شناسی دستگاه های فرهنگی، دبیرخانه شورای عالی انقلاب فرهنگی، 1383.

5. اسمیت، جین، توانمندسازی: خودآموز ارتقا خویشتن، ترجمه سعید باقریان، تهران: نشر خرم، 1381.

6. الوانی، مهدی، مدیریت عمومی، چاپ نوزدهم، تهران: نشر نی، 1382.

7. اولین گزارش ملی توسعه انسانی، سازمان برنامه و بودجه با همکاری سازمان ملل متحد، مرکز مدارک اقتصادی اجتماعی، تهران: انتشارات سازمان برنامه و بودجه، 1378.

8. حبیبی، محمد، خصایص مدیران فرهنگی، وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی، 1379.

9. دسلر، گری، مدیریت منابع انسانی، مترجم سید محمداعرابی و علی پارساییان، چاپ سوم، تهران: انتشارات دفتر پژوهش های فرهنگی، 1384.

10. دولان، شیمون ال. و شوله، دندال اس.، مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی، ترجمه محمد علی طوسی و محمد صائبی، تهران: انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی، 1373.

11. دیوید، فرد آر، مدیریت استراتژیک، مترجمان علی پارساییان و سید محمد اعرابی، تهران: انتشار پژوهش های فرهنگی، 1384.

12. رحمان سرشت، حسین، مدیریت راهبردی در اندیشه نظریه پردازان، تهران: انتشارات دانشگاه علامه طباطبایی، 1383.

13. رشیدی، حمیدرضا، تیم و هنر مدیریت بر منابع انسانی، مجله صنعت خودرو، شماره 57، 1381.

14. سعادت، اسفندیار، مدیریت منابع انسانی، تهران: انتشارات سمت، چاپ ششم، 1379.

15. صالحی امیری، سید رضا، چاوشی باشی، فرزانه، نقش مدیریت منابع انسانی در ارزش آفرینی و مزیت رقابتی سازمان، پژوهشنامه مدیریت منابع انسانی؛ چالش ها و راهبردها، پژوهشکده تحقیقات استراتژیک، 1388.

16. صالحی امیری، سیدرضا؛ عظیمی دولت آبادی، امیر، مبانی سیاست گذاری و برنامه ریزی فرهنگی، چاپ اول، پژوهشکده تحقیقات استراتژیک مجمع تشخیص مصلحت نظام، 1387.

17. طوسی، محمدعلی، مدیریت و مشارکت کارکنان، مرکز آموزش مدیریت دولتی، 1380.

18. کونتز، هرولد، مدیریت منابع انسانی، ترجمه اعظم رحیمی نیک، تهران: انتشارات زند، 1378.

19. میرسپاسی، ناصر، مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار با نگرشی به روند جهانی شدن، تهران: میر، 1384.

20. وزیرنیا، مهدی، سازمان های اداری ایران، تهران: دانشکده علوم اداری و مدیریت بازرگانی، 1353.

21. هکس، آرنولد و مجلوف، نیکلاس، مدیریت استراتژیک، مفهوم و فرایند (رویکرد عملی)، ترجمه غلامرضا معمارزاده طهران، ناصر پورصادق و سعید صیاد، انتشارات اندیشه های گوهربار، 1387.

ب) منابع لاتین

1. Fry, L. Fred Stoner, R. Charles, Strategic Planning For The New And Small Business, Upstart Publishing Company, Inc. 1995.

2. http://www.columbia.edu

3. http://www.des.calstate. Edu/ strategic. Html, 2002.

4. Lerner, L. Alexandra, A Strategic Planning Primer For Higher Education.

5. Mello, Jeffrey A., Strategic Human Resource Management, southwestern, Thomson Learning, 2006.

6. Peterson, Patrick, Human Resource Management, McGraw- Hill, 2005.

7. Richard L. Henderson, Compensation Management in a knowledge Based world, Fifth edition, Ptintice Hall In. 2000.

8. Parnell, A. John, Strategic Planning Emphasis And Planning Satisfaction In Small Firms: An Empirical Investigation, Journal Of Business Strategies, 1996.

منبع مقاله :

دکتر سید رضا صالحی امیری [و دیگران ...]؛ (1391)، مدیریت استراتژیک فرهنگی، تهران: مجمع تشخیص مصلحت نظام، مرکز تحقیقات استراتژیک، چاپ دوم.

 


منبع: وب سایت rasekhoon.net

 

 

توجه : این مقاله توسط سیستم نرم افزاری واحد های وب سایت گردآوری شده است و تبیان زنجان ادعای مالکیت این محتوا را نداشته و صرفاً جهت ارتقای سواد عمومی منتشر گردیده است .تبیان زنجان یک وب سایت عمومی اطلاع رسانی میباشد. در صورتی که تولید کننده اصلی این محتوا میباشید و مایل نیستید در وب سایت تبیان زنجان این مطلب در دسترس عموم قرار گیرد لطفا از لینک ' ارسال گزارش ' زیر نسبت به ارسال درخواست خود اقدام فرمایید .
ارسال گزارش
  

12345
 
0 نفر به اين مطلب راي داده اند
میزان متوسط :0.0 از 5

اين مطلب تا چه ميزان مورد قبول شما واقع شد ؟
 نام و نام خانوادگی : 
آدرس Email :             
کد درون تصویر را وارد نمایید                       
 
 12345 
ضعيفعــالی
ضمن تشکر از توجه شما به این مطلب , نظرات سازنده شما در هر مطلب را صمیمانه ارج نهاده و آنرا به عنوان مرجعی قابل اعتماد جهت پیشرفت و ترقی اطلاع رسانی در فضای گفتمانی مناسب , می دانیم و اميد داريم بتوانيم از حسن نظر شما در راستاي افزايش سطح ارائه محتوا و خدمت رساني بهره گيريم.
نظر شما پس از بررسی توسط بخش محتوا, قابل روئیت برای عموم خواهدبود .
(توجه: تایید نظرات به معنی قبول و یا تایید محتوای آن  از سوی تبیان زنجان نمی باشد )

 
 

184472
© 2004-2009 Tebyan. The content is copyrighted to Tebyan Cultural and Information center and may not be reproduced on other websites.