مسابقه دین و اندیشه خانه قرآن باشگاه کاربران جامعه ورزشی خانواده خوشبخت دنیای کودکان آشپزی و تغذیه موبایل دانش و تکنولوژی مجله سلامت سیاست گردشگری
دنیای عکس و عکاسی اقتصاد زنان ادبیات هــنر سینما و تلویزیون بزرگان و مشاهیر مهدویت سرگرمی دانلود نرم افزار مرکز کتاب پایگاه ها جستجو روابط عمومی مقالات
   
صفحه اصلی وب سایت فید مطالب وب سایت عضویت رایگان در وب سایت جستجو در وب سایت سوالات رایج نقشه وب سایت درباره ما تماس با ما  
حتما ببنید
نكات كليدي موفقيت در بازاريابي
افزایش اعتماد به نفس با چهار هفته تمرین
كسب و كار الكترونيك
می‌خواهم کارآفرین شوم
استرس چيست؟
هیات مذهبی بعنوان نهاد اجتماعی
مواظب کیف خودباشید!
اخلاق در روابط عمومی
دقت کردید ؟؟
http://news.tebyan-zn.ir/
/News-Article/Help/help_for_using_tebyan/2010/12/27/16865.html
/ItMatchOnline.html
/Voting/public_opinion/default.html
/News-Article/News_agency/public_relation_tebyan/2012/1/11/48585.html
/archive/photography/0/10/default.html
/archive/Religion_Thoughts/the_infallibles_family/god_messengers/Muhammad_prophet/0/10/default.html
/photo-gallery/archive/17/135/276/0/30/default.html
جدیدترین مطالب این بخش

لیست مهارت‌های مدیریتی
هر مدیری باید صاحب مهارت‌های اصلی در مدیریت باشد تا به طور کارآمد، تیم خود را مدیریت کند و به آنها ...

ضرورت برنامه ریزی استراتژیک در توسعه منابع انسانی (2)
یکی از وظایف و مسئولیت‌های اصلی مدیریت عالی هر سازمان، درک مفهوم واقعی مقوله برنامه ریزی استراتژیک ...

ارسال مطالب به دوستان
send to freinds ارسال مطلب برای استفاده سایر دوستان

عنوان مطلب : ضرورت برنامه ریزی استراتژیک در توسعه منابع انسانی (1)
 
 برای ارسال این مطلب به دوستتان لطفا منو های زبر را بدقت تکمیل و دکمه ارسال را کلیک نمایید

 
 
 
 
  
دریافت رایگان (کلیک کنید)
ارسال دعوتنامه (کلیک کنید)
بازدید ها :   204   بازدید   
تاریخ درج مطلب  24/1/1396
تغییر اندازه متن:  افزایش اندازه فونت متن    کاهش اندازه فونت متن
  چاپ این مطلب  

ضرورت برنامه ریزی استراتژیک در توسعه منابع انسانی (1)

ضرورت برنامه ریزی استراتژیک در توسعه منابع انسانی (1)

مقدمه

هر ساله بخش قابل توجهی از بودجه فرهنگی کشور به سازمان ها و نهادهای فرهنگی اختصاص می یابد و عدم موفقیت آنها در دستیابی به اهداف، نشانگر اتلاف منابع و به هدر رفتن امکانات فیزیکی و انسانی، به ویژه فرصت های موجود است.

سامان دهی و سازمان دهی مجدد امور فرهنگی دستگاه ها و نهادهای فرهنگی، با توجه به مسائل و مشکلات حادی که در زمینه های عملکردی این نهادها از قبیل تعدد، پراکندگی، ناهمگنی و گاهی اوقات غیرکارآمدی وجود دارد، امری حائز اهمیت و مورد توجه جدی سیاست گذاران فرهنگی کشور است؛ به گونه ای که دستیابی به اصول، قواعد و راهبردهای مشخص برای رفع این مجموعه از چالش ها و ارائه الگویی قابل قبول از تقسیم کار ملی در این حوزه از خدمات اجتماعی، همواره مورد توجه مسئولان فرهنگی کشور بوده است.

فرایند طرح ریزی استراتژیک منابع انسانی، با دریافت و تجزیه و تحلیل اهداف استراتژیک شرکت و بررسی دقیق محیط بیرونی و محیط درونی سازمان آغاز می شود و با توجه به محدودیت ها و امکانات منابع انسانی، استراتژی های رسیدن به اهداف مورد نظر تبیین می گردد. مدیریت منابع انسانی، عامل استراتژیک نیرومندی است که به شدت در موفقیت اقتصادی یک مؤسسه تأثیر می گذارد و می توان آن را عامل استراتژیک موفقیت یک کشور نیز به شمار آورد (Mello, 2006: 73) .

در این نوشتار، در راستای تبیین ضرورت برنامه ریزی استراتژیک در توسعه منابع انسانی در سازمان ها و نهادهای فرهنگی، نخست با نگاهی به روند تحولات تاریخی قلمروی مدیریت منابع انسانی، توسعه منابع انسانی از دیدگاه های مختلف بیان شده، سپس ضمن بیان ویژگی ها، ابعاد و اهداف مدیریت منابع انسانی، به عوامل مؤثر در برنامه ریزی استراتژیک و فرایند برنامه ریزی نیروی انسانی اشاره می شود و در ادامه، با توجه به جایگاه سازمان های و نهادهای فرهنگی، ویژگی های مدیران فرهنگی بر اساس حوزه های وجودی و ادراکی انسان مورد توجه قرار می گیرد.

1- روند تاریخی نگرش ها به قلمروی مدیریت منابع انسانی و جهانی سازی

مدیریت منابع انسانی به عنوان قلمرویی از پدیده های قرن حاضر به حساب می آید؛ در حالی که مطرح شدن آن در حوزه مدیریت استراتژیک، بیش از دو دهه قدمت ندارد (میرسپاسی، 1384: 4).

روند جدیدی که باعث اهمیت مدیریت منابع انسانی در نظریه و عمل شده، نقش و رسالت این منبع استراتژیک به عنوان مهم ترین عامل تأمین کیفیت جامع و بهره وری در سازمان های دولتی و بازرگانی و در نهایت زیر بنای اصلی توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی است (دولان و شوله، 1373: 28).

به طور کلی، از اوایل سال 1925 مدیریت نیروی انسانی به عنوان یک تخصص حرفه ای خودنمایی کرد و شرکت های بزرگ و ادارات مختلف دولت، دوایر و تشکیلاتی تحت این عنوان دایر کردند. تلاش های اساتید دانشگاه و برقراری ارتباط با مدیران اجرایی از طریق نشر مقالات مفید در معرفی اهمیت و تکنیک های مدیریت نیروی انسانی باعث شد که این تخصص به عنوان یک حرفه شناخته شود؛ که این خود سبب گسترش فعالیت های مربوط به مدیریت منابع انسانی گردید (میرسپاسی، پیشین: 5).

با توجه به روند تاریخی جهانی سازی، که در دهه آخر قرن بیستم و آغاز قرن بیست و یکم چشمگیر شده، به ویژه جهانی سازی اقتصاد که پدیده ای وسیع تر از فلسفه بین المللی شدن شرکت ها و ایجاد شرکت های چند ملیتی است، لزوم طرح ریزی استراتژیک با نگرش جهانی بیشتر شده و خواه ناخواه به علت تفاوت فرهنگ های ملل جهان، در حوزه مدیریت منابع انسانی آثار بیشتری از خود نشان داده است. ادعا می شود که در راستای الگوی فکری یا پارادایم جهانی سازی، که به طور طبیعی توسعه اقتصادی در شرایط رقابت را مورد تأکید قرار می دهد، شش تحول عمده در جهان اتفاق افتاده است:

1-رشد اقتصادی کندتر شده است.

2- رقابت و چالش های رقابتی شدیدتر شده است.

3- فرصت ارتقای شغلی در چهارچوب سلسله مراتب سازمانی کاهش یافته است.

4- میزان افزایش حقوق و مزایا محدودتر شده است.

5- امنیت شغلی تعریف و مفهوم دیگری پیدا نموده؛ به این معنی که مسئولیت امنیت شغلی از سازمان به خود کارکنان منتقل شده است.

6- توقع کار بیشتر با کیفیت مطلوب تر، افزایش یافته است (Henderson, 2000: 43).

دسلر (1384) مفهوم توسعه منابع انسانی را در تعامل با سه حوزه آموزش ، بهبود سازمانی و یادگیری سازمانی در نظر می گیرد. بر همین اساس، وی آموزش را روش هایی که بدان وسیله مهارت های لازم برای انجام کارها به افراد تازه وارد به سازمان یا تازه استخدام یاد داده می شود تعریف می کند (آرمسترانگ، 1381: 39).

والتون (1999) و هریسون (1997) با دید استراتژیک به توسعه منابع انسانی می نگرند. والتون (1999)، توسعه استراتژیک منابع انسانی را شامل معرفی، حذف، اصلاح و تعدیل، هدایت و راهنمایی فرایندها و مسئولیت ها به شیوه ای می داند که همه افراد و گروه ها به مهارت ها، دانش و شایستگی هایی که برای قبول و انجام وظایف فعلی و آتی سازمان لازم است، مجهز شوند. هریسون (1997) نیز با دیدی استراتژیک، توسعه منابع انسانی را چنین تعریف می کند: توسعه استراتژیک منابع انسانی تحولی است که از بینشی قدرتمند درباره توانایی های بالقوه کارکنان و در قالب چهارچوب استراتژی کلان شرکت، ریشه می گیرد (رشیدی، 1381: 13).

از طرفی، توسعه انسانی مفهومی است که می کوشد انسان را در بطن توسعه قرار دهد. به عبارت دیگر، توسعه انسانی در نهایت فرایندی است که گسترش گزینه های مردم را در کانون توجه قرار می دهد. در اولین گزارش جهانی توسعه انسانی (1990) فرایند گسترش انتخاب های انسانی به عنوان تعریف توسعه ارائه شده است. در رویکرد توسعه انسانی، تنها مصرف کالا و خدمات موجبات رفاه را فراهم نمی کند، بلکه گسترش امکانات لازم از قبیل آموزش و بهداشت برای استفاده از قابلیت ها و استعدادها و نیز پیشرفت قابلیت ها اجزاء اصلی توسعه در نظر گرفته می شوند. توسعه انسانی اگرچه بر رشد ظرفیت های مادی در کنار پرورش ذهنی تأکید می ورزد، اما رشداقتصادی را به عنوان ابزاری در خدمت زندگی بهتر انسان به شمار می آورد (اولین گزارش ملی توسعه انسانی، 1378: 35).

بنابراین شکل دادن به قابلیت های انسانی از قبیل آزادی های سیاسی و مدنی، وضعیت آموزش، بهداشت و قدرت اقتصادی باید به عنوان هدف اصلی جوامعه توسعه نیافته مورد توجه قرار گیرد.

از آنجایی که مردم ثروت اصلی جوامع خواهند بود و هدف توسعه، فراهم کردن شرایط زندگی بهتر همراه با امنیت بیشتر است، توجه به چالش های پیش روی انسان ها مستلزم این است که مردم در کانون توسعه قرار گیرند. از این رو، رشد اقتصادی نه به عنوان هدف، بلکه وسیله ای برای افزایش فرصت های زندگی مورد توجه قرار می گیرد. رهایی از فقر، گرسنگی، بیماری، جنگ، نابرابری، بی سوادی و ... از جمله راه های گسترش قابلیت ها و انتخاب های انسانی هستند و به همین خاطر است که در سنجش توسعه انسانی بر سه معیار آموزش ، درآمد و بهداشت تأکید شده است. در این تعریف انسان دوستانه از توسعه، انسان ها هم هدف توسعه هستند و هم ابزار توسعه و در یک کلام، تلاش برای دستیابی به توسعه از طریق انسان های توسعه یافته با یک گرایش ملایم و انسان نگر و تأکید بر قابلیت های مردم، شالوده و اساس توسعه انسانی را تشکیل می دهد. اهداف توسعه هزاره، به عنوان یک گام جدی در این زمینه مورد توجه قرار گرفته است.

توسعه منابع انسانی در ادبیات این حوزه، مفهوم آموزش را در بر می گیرد. لذا تعاریفی که از مفهوم توسعه منابع انسانی ارائه شده است بیشتر بر پایه آموزش قرار گرفته اند (آرمسترانگ، 1380: 29). همچنین توسعه استراتژیکِ منابع

انسانی به مسائلی همچون ایجاد یک سازمان پویا (یادگیر) و فراهم آوردن فرصت های آموزش و پرورش و یادگیری کارکنان به منظور بهبود عملکرد سازمانی، گروهی و فردی می پردازد (همان: 38).

از آنجا که منابع انسانی به عنوان یک عامل عمده استراتژیک هر سازمان تلقی می شود، لذا اعمال مدیریت استراتژیک نه تنها قابل توجیه است، بلکه امری ضروری تلقی می گردد (میرسپاسی، 1384: 2).

2- توسعه منابع انسانی از دیدگاه های مختلف

توسعه منابع انسانی، حوزه های چندگانه ای دارد که شامل توسعه شایستگی و انگیزش کارکنان و توسعه جو سازمان است. کارکنان باید شایستگی های گوناگون – دانش، مهارت و نگرش در حوزه های تکنیکی و فنی، روابط انسانی و ادراکی – داشته باشند تا به وسیله آن بتوانند وظایف مختلفی را انجام دهند. توسعه منابع انسانی درصدد تعیین و شناسایی نیازهای آموزشی در مورد شایستگی های کارکنان و آموزش آنها به منظور انجام وظایف کنونی به صورتی کارا است. همچنین ایجاد شرایطی که به کارکنان کمک کند تا نیازهای آموزشی خود را برطرف سازند. هدف دیگر توسعه منابع انسانی، آماده سازی افراد برای ایفای نقش ها و وظایف جدیدی است که قرار است در آینده به واسطه ارتقای مقام و یا متنوع شدن فعالیت های سازمان به وجود آیند. هدف دیگر توسعه منابع انسانی، به وجود آوردن جو همکاری و تیم سازی در درون سازمان است (سعادت، 1379: 41).

کیپ (1989) نیز به اهداف توسعه منابع انسانی با رویکرد استراتژیک توجه کرده است. آرمسترانگ، اهداف توسعه منابع انسانی را تولید چهارچوبی فراگیر و یکپارچه برای پرورش کارکنان، و ایجاد جوی پویا و فعال که در آن دانش و معرفت به صورتی منظم مدیریت می شود، ذکر می کند.

از این نظر، ممکن است فعالیت های مرتبط با توسعه منابع انسانی، شامل برنامه های سنتی آموزش نیز باشد. اما این فعالیت ها جهت توسعه سرمایه معنوی سازمان و ترویج و ارتقای پویایی سازمانی، گروهی و فردی است. کانون تمرکز این فعالیت ها، ایجاد سازمانی پویاست که در آن دانش و معرفت به شکلی سیستماتیک مدیریت می شوند. توسعه استراتژیک منابع انسانی به طرح ریزی روش هایی برای ترغیب توسعه خود (پویایی خود مدیر) با کمک، پشتیبانی و راهنمایی مناسب از طرف سازمان مربوط می شود. اگرچه توسعه استراتژیک منابع انسانی توسط فعالیت های شرکت هدایت می شود، اما باید به نیازها و ادراکات فردی نیز توجه کند. اهمیت افزایش شایستگی ها و قابلیت های کارکنان درون سازمان و کارکنانی که از بیرون گزینش و جذب می شوند، باید به عنوان یک سیاست اصلی توسعه منابع انسانی مورد توجه قرار گیرد (آرمسترانگ، 1380: 47).

دیدگاهی دیگر، توسعه منابع انسانی را هدف اولیه مدیریت منابع انسانی قرار می دهد و می گوید:

یکی از اهداف اولیه مدیریت منابع انسانی، خلق و فراهم آوردن شرایطی است که از طریق آن استعدادهای بالقوه و نهفته کارکنان، کشف و شکوفا شود، تعهد آنها به سازمان افزایش یابد و تحکیم گردد. این استعداد بالقوه نه تنها به توان آنها در فراگیری و به کارگیری دانش و مهارت های جدید مربوط می شود، بلکه شامل افکار و نقطه نظرات ارزشمند آنها در خصوص سازمان نیز می شود (رشیدی، 1381: 40).

بنابراین، هدف توسعه منابع انسانی از یک دیدگاه، کشف و شکوفایی استعدادهای بالقوه کارکنان و به کارگیری این استعدادها است و از دیدگاه دیگر، داشتن مدیرانی کارا و لایق در سازمان های مختلف از جمله سازمان های فرهنگی است.

3- نگاهی به تحولات مدیریت منابع انسانی در ایران

اداره امور کارکنان در ایران، به لحاظ کهن سال بودن تاریخ این کشور و دخالت عوامل و فرهنگ های مختلف در تغییر شکل و فرم گیری نظامات اداری آن، سابقه ای بس طولانی دارد. یکی از نقاط عطف تاریخ مزبور، تحولاتی است که در اداره امور استخدامی سازمان های دولتی بعد از مشروطیت و استقرار نظام جدید اداری در 1286 شمسی به وجود آمده است (وزیرنیا، 1353: 49).ک

لازم به ذکر است که تا سال 1301 شمسی، مقررات و روش خاصی که حاکم بر امور استخدامی سازمان های دولتی باشد وجود نداشت. نخستین بار در سال 1301 شمسی، قانون استخدام کشوری به تصویب پارلمان رسید. قانون سال 1301 به تدریج دستخوش تغییرات زیادی شد و اکثر این تغییرات در میزان حقوق، مقرری ها و حقوق بازنشستگی صورت گرفت. تحول قانون استخدام کشوری در دو دوره انجام گرفت: یکی از سال 1301 تا 1320 و دیگری از سال 1320 تا 1340 که در هر دوره، تغییرات اساسی بر میزان حقوق و مقرری ها و حقوق بازنشستگی انجام گرفته و باعث افزایش آنها شده است.

تشکیل سازمان امور اداری و استخدامی و تصویب قانون استخدام کشوری در سال 1345 را می توان اولیه مرحله در اعمال مدیریت صحیح منابع انسانی در بخش دولتی به حساب آورد و ادغام سازمان امور اداری و استخدامی و سازمان برنامه و بودجه، و تولد سازمان مدیریت و برنامه ریزی، آخرین تلاش تا سال 1379 تلقی می شود (میرسپاسی، 1384: 9-8).

4- ویژگی ها و ابعاد مدیریت منابع انسانی

مقصود از مدیریت منابع انسانی، سیاست ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه هایی از فعالیت کارکنان در ارتباط است؛ به ویژه برای آموزش دادن، ارزیابی عملکرد، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان سازمان (صالحی امیری و چاوش باشی، 1388: 25-24).

مشخصات مدیریت منابع انسانی عبارتند از:

1- مدیریت منابع انسانی بر اهمیت جلب تعهد کارکنان نسبت به سازمان، مأموریت و ارزش های آن تأکید می کند، لذا تعهد محوراست.

2- بر هماهنگی استراتژیک بین منابع انسانی و دیگر واحدهای مختلف سازمان تأکید می کند.

3- فعالیتی است که توسط مدیران ارشد هدایت می شود.

4- مدیران صف، مسئول اجرا و دستاوردهای آن هستند.

5- به طرق مختلف به خلق و حفظ مزیت رقابتی شرکت کمک می کند.

6- با بینشی فراگیر و با ثبات، از طراحی و اعمال سیاست های اشتغال (که منافع دو طرف) مدیران و کارکنان (را تأمین کند) حمایت می کند.

7- در مدیریت منابع انسان، برارزش ها و فرهنگ های قوی تأکید می شود.

8- عملکرد محور است و بر دستیابی به موفقیت های بیشتر و بزرگ تر برای مقابله با چالش های جدید تأکید می کند.

9- روابط کارکنان بیشتر تساوی گرایند تا تکثر گرا و بیشتر فردی اند تا گروهی.

10- اصول سازمان دهی، ارگانیک و غیر متمرکزند و بر نقش های منعطف و بر فرایندها (روش انجام کارها، به خصوص در سازمان های سنتی) تأکید می کنند.

11- تأکید بسیاری بر کیفیت کالاهای عرضه شده به مشتریان و بر جلب رضایت کامل آنها می شود.

12- نوع و میزان پاداش ها بر اساس عملکرد، شایستگی، مشارکت یا مهارت کارکنان متفاوت است (آرمسترانگ، 1381: 4).

برای مدیریت منابع انسانی توجه به ابعاد زیر ضروری است:

- کارمند یابی؛

- آموزش و توسعه منابع انسانی؛

- ارزیابی عملکرد؛

- مدیریت روابط کار و مذاکرات دسته جمعی؛

- مدیریت مسیرهای شغلی و رفتارهای منصفانه؛

- سلامتی و ایمنی کارکنان (اسمیت، 1381: 17).

5- اهداف مدیریت منابع انسانی

هدف اساسی مدیریت استراتژیک منابع انسانی، خلق قابلیت استراتژیک از طریق تضمین و مطمئن شدن از این نکته است که سازمان از کارکنان ماهر، متعهد و با انگیزه برای تلاش در راستای حصول به مزیت رقابتی پایدار برخوردار است. همچنین به دنبال ایجاد حس هدفمند و جهت دار در محیط های اغلب پر تلاطم است تا بدین وسیله نیازهای تجاری سازمان و نیازهای فردی وگروهی کارکنانش را از طریق طراحی و اجرای برنامه ها و سیاست های منسجم و عملی منابع انسانی تأمین کند (آرمسترانگ، پیشین: 11).

اهداف مدیریت منابع انسانی عبارتند از:

1- سازمان قادر شود کارکنان ماهر و متعهد و با انگیزه را جذب کند.

2- آموزش کارکنان و فراهم آوردن مستمر فرصت های ارتقای شغل.

3- طراحی سیستم های کاری با عملکرد بالا.

4- توسعه روش های مدیریتی با تعهد بالا.

5- ایجاد جو مناسب جهت برقراری روابطی مؤثر و هماهنگ بین مدیران و کارکنان.

6- امکان پذیری کار گروهی.

7- به سازمان کمک کند تا نیازهای گروه های ذی نفعش (مالکان، نهادها، سازمان های دولتی، متولیان، مدیران، کارکنان، مشتریان، منابع فروش و به طور کلی عموم مردم) را شناسایی کرده، توازن و تعادل بخشد و سپس آنها را تأمین کند.

8- تضمین کند که به کارکنان بهاء و ارزش می دهند و به آنها بابت آنچه که انجام می دهند و به دست می آورند پاداش داده می شود.

9- با در نظر گرفتن تفاوت های فردی و گروهی کارکنان از حیث مهارت ها، سلایق و روحیات، نیروی کاری متنوع را ایجاد و مدیریت کند.

10- تضمین کند و مطمئن شود فرصت ها برای همه اعضای سازمان یکسان است.

11- یک روش اخلاقی برای مدیریت کارکنان برگزیند که بر محور توجه به کارکنان، انصاف و شفافیت استوار باشد. رفاه جسمی و روانی کارکنان را فراهم آورد و بهبود بخشد (همان: 4-3).

6- مدیریت و برنامه ریزی استراتژیک

• فرای و استونر (3):

برنامه ریزی استراتژیک، ابزار مدیریتی توانمندی است که برای کمک به شرکت های کوچک طراحی می شود تا آنها به صورت رقابتی خود را با تغییرات پیش بینی شده محیط تطبیق دهند. خصوصاً اینکه فرایند برنامه ریزی استراتژیک یک نگرش و تجزیه و تحلیل از شرکت و محیط مربوط به آن ارائه می کند، شرایط فعلی شرکت را توضیح می دهد و عوامل کلیدی مؤثر بر موفقیت آن را شناسایی می نماید (Stoner, 1995: 12).

• لرنر (4) (2002): برنامه ریزی استراتژیک، فرایند تغییر سازمانی مستمر و پیچیده است. اگر ویژگی های زیر ترکیب شوند، فرایند برنامه ریزی استراتژیک موفق و جامعی را تعریف می کنند. برنامه ریزی استراتژیک:

نگاه به آینده دارد و تمرکز بر آینده پیش بینی شده. به این مسئله توجه دارد که جهان بعد از پنج الی ده سال چه تفاوت هایی با اکنون خواهد داشت. درصدد خلق آینده سازمان بر مبنای آن چیزی است که احتمال می رود در آینده ایجاد شود؛ بر مبنای تجزیه و تحلیل روندها و سناریوهای پیش بینی شده برای گزینه های ممکن در آینده است و بر مبنای تجزیه و تحلیل داده های داخلی و خارجی؛

منعطف و متمایل به ایجاد تصویری بزرگ از آینده سازمان است. برنامه ریزی استراتژیک، سازمان را با محیطش تطبیق می دهد، زمینه ای برای دسترسی به اهداف ایجاد می کند، و چهارچوب و جهتی برای سازمان فراهم می کند تا به آینده دلخواه خود برسد؛

چهارچوبی به وجود می آورد که با تجزیه و تحلیل کامل سازمان، محیط داخلی و خارجی و پتانسیل های سازمان در آن، می توان به مزیت رقابتی دست یافت. این امر سازمان را قادر می کند تا به روندها، اتفاقات، چالش ها و فرصت های به وجود آمده، از طریق چهارچوبی از بینش و ماموریت ایجاد شده توسط فرایند برنامه ریزی استراتژیک پاسخ دهد.

فرایندی نظری و کیفی است. برنامه ریزی استراتژیک، داده های نرم مانند: تجارب، نیات و ایده های موجود در گفتگوهای روزانه سازمان را ترکیب می کند و درصدد ارائه یک بینش و هدف سازمانی روشن است.

به سازمان اجازه تمرکز می دهد، زیرا فرایندی پویا و مستمر از فعالیت های خود تحلیلی است؛ فرایند یادیگری مستمر، در جریان و گفتگوی سازمانی است که به فراتر از دسترسی به یک سری اهداف و پیش تعیین شده توسعه می یابد. برنامه ریزی استراتژیک درصدد است روشی که یک سازمان بر اساس آن فکر و عمل می کند را تغییر داده و یک سازمان یادگیرنده به وجود آورد؛

وقتی موفقیت آمیز باشد، تمام نواحی عملیاتی را تحت تأثیر قرار داده و به عنوان قسمتی از فلسفه و فرهنگ سازمان در می آید (Lerner, 2002: 1)

• پفر (5):

برنامه ریزی استراتژیک، فرایند ایجاد و توسعه رویه ها و عملیات ضروری برای دستیابی به آینده است. وی بین برنامه ریزی بلندمدت که به صورت واکنشی است و برنامه ریزی استراتژیک که سازمان را مجاز به خلق آینده اش می کند، تفاوت قائل می شود.

• مک کون (6):

برنامه ریزی استراتژیک فرایندی برای بازسازی و انتقال سازمان است. به نظر وی، در برنامه ریزی بلندمدت اهداف و پیش بینی ها بر اساس فرض ثبات سازمانی است؛ در حالی که در برنامه ریزی استراتژیک، نقش سازمان در محیط آن بررسی می شود. برنامه ریزی استراتژیک باعث می شود تا سازمان فعالیت ها و خدماتش را برای برآوردن نیازهای در حال تغییر محیط تطبیق دهد. این برنامه ریزی نه تنها چهارچوبی برای بهبود برنامه ها ارائه می کند، بلکه چهارچوبی برای ساختاردهی مجدد برنامه ها، مدیریت و همکاری ها و نیز برای ارزیابی پیشرفت سازمان در این زمینه ها ارائه می نماید. (7) در دنیای رقابتی امروز، برنامه ریزی استراتژیک برای هر سازمانی از اهمیت فوق العاده ای برخوردار بوده، دارای ویژگی های منحصر به فردی است و نیز مدل های مختلفی از سوی نظریه پردازان مختلف ارائه شده است که از آن جمله می توان به مدل های برنامه ریزی استراتژیک بر مبنای نتیجه (یا هدف)، مدل همسویی، برنامه ریزی سناریو، مدل برنامه ریزی ارگانیک (یا خود سازمانی) مدل اصلی مکتب طراحی، مدل رابسون، مدل استینر و ... اشاره کرد (آقازاده، 1381).

برنامه ریزی استراتژیک ما را به افزودن یک ارزش نزدیک می کند و ارزش، یک محصول یا خدمتی است که راحت تر شدن زندگی مشتری را باعث می شود. ارزش کلی در ورای ارزش های افزوده شده برای مشتریان است. در این راستا، یکی از ابزارهای دستیابی به این ارزش، رویکرد نیروی انسانی است که پیش نیاز موفقیت سازمان ها است. بنابراین با نگرش تلفیقی مدیریت استراتژیک و مدیریت منابع انسانی، عوامل تأثیرگذار محیط بیرونی سازمان تأثیر خود را بر زیر سیستم های منابع انسانی هر چه بیشتر نمایان می سازد و تصمیمات مدیران منابع انسانی را از حالت متمرکز شده بر حیطه سازمان معطوف به عوامل خارجی و تصمیم گیری غیر متمرکز می گرداند (Peterson, 2005: 55).

در مطالعات راماینوجام و ونکاترامان (8) در سال 1987 و نیز ولیاث و شورتل (9) در سال 1993، ویژگی های سیستم برنامه ریزی استراتژیک به شرح جدول (1) عنوان شده است (Parnell, 1996: 44)

***

Source: Journal of Buiness strategies, 1996, vol. 13 No.1

در یک گفتار ساده، برنامه استراتژیک می تواند عملکرد را بهبود بخشد. اعضای یک سازمان در لابلای کارهای وظیفه ای ثابت بو چالش های روزانه سردرگم می شوند و ممکن است جهت اهداف سازمان را گم کنند و بینش خود را نسبت به آن از دست بدهند. یک برنامه استراتژیک می تواند نه تنها درک اعضاء از اهداف را بیشتر کند، بلکه تفکر آینده گرا را بر مبنای درک مشترکی از رسالت سازمان تحریک و ایجاد کند. همکاری بین اعضای یک سازمان وقتی با مفروضات مشترکی نسبت به اهداف مشترک فعالیت کنند، بسیار مؤثر و اثربخش می شود و در نهایت اینکه، یک برنامه ریزی استراتژیک موفقیت آمیز، برنامه ای است که:

- به عمل ختم شود؛

- بینش مشترکی بر مبنای ارزش ها ایجاد کند؛

- فرایندی همگانی و مشارکتی است که کارکنان و مدیران احساس مالکیت مشترک نسبت به آن دارند؛

- مسئولیت در قبال جامعه را می پذیرد؛

- نسبت به محیط خارجی سازمان حساس بوده و بر آن تمرکز دارد؛

- بر مبنای داده های با کیفیت بالا طرح ریزی می شود؛

- بخش کلیدی مدیریت اثربخش است. (10)

هر سازمانی که تحت مدیریت علمی اداره می شود، لاجرم باید برای هدایت منطقی فعالیت های خود نوعی از انواع برنامه ریزی استراتژیک را به عنوان ابزار مدیریتی انتخاب کند. مطالعات علمی که در مورد شرح وظایف مدیریت عالی (CEO) در سطح سازمان های صنعتی به عمل آمده، نشان می دهد که برنامه ریزی و تهیه استراتژی های مناسب از مهم ترین وظایف مدیر عالی سازمان تلقی شده و در رأس وظایف او قرار دارد. همچنین نظام برنامه ریزی استراتژیک، یک کانال ارتباطی بسیار مؤثر و مفید در سطوح مختلف هرم سازمانی را به وجود می آورد.

اکثر سازمان هایی که اقدام به تدوین برنامه ریزی استراتژیک کرده اند، اذعان نموده اند، فرایند برنامه ریزی به مثابه دوره آموزش مدیریت کاربردی، نقش بسزایی در اعتلا و درک مدیریتی آنان داشته است. یکی از جلوه های زیبای مدیریت نوین، ضرورت رویکرد سازمان ها به مشارکت عمومی و تهیه تمهیدات لازم برای بهره گیری از شکل بسیج گونه کارکنان در راه نیل به اهداف است (Mello, 2006: 71).

7- فرایند شکل گیری استراتژی

هیچگاه نمی توان ماهیت استراتژی را از فرایند ایجاد استراتژی در عرصه واقعی سازمان جدا کرد. در حقیقت، مکتب فرایند به استراتژی به عنوان پیامد سه فرایند متفاوت در شکل دهی استراتژی می نگرد:

• فرایندهای شناختی افراد، که درآن درک عقلانی محیط خارجی و قابلیت های داخلی سازی قرار دارد.

• فرایندهای اجتماعی و سازمانی، که به ارتباطات درونی و ایجاد اجماع در عقاید کمک می کند.

• فرایندهای سیاسی، که به ایجاد، حفظ و انتقال قدرت در درون سازمان اشاره می کند.

از این منظر، وظیفه مدیریت سازمان را اداره این سه فرایند می دانند. لازمه این امر، ایجاد یک چشم انداز وسیع و مدیریت شبکه نیروهای سازمانی خواهد بود که به کشف، تکامل و غنی شدن چشم انداز می انجامد (هکس و مجلوف، 1387: 17).

پی نوشت ها:

1. دانشجوی دکتری مدیریت و برنامه ریزی فرهنگی، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد علوم و تحقیقات.

2. دانشجوی دکتری مدیریت و برنامه ریزی فرهنگی، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد علوم و تحقیقات.

3. Fry And Stoner.

4. Lerner.

5. Pfeiffer.

6. MCCUNE.

7. Http://eric-web.tc.columbia.edu,2002.

8. Romanujam Venkatraman.

9. Veliyath Shortell.

10. http://eric-web.tc.columbia.edu,2002. 

منبع مقاله :

دکتر سید رضا صالحی امیری [و دیگران ...]؛ (1391)، مدیریت استراتژیک فرهنگی، تهران: مجمع تشخیص مصلحت نظام، مرکز تحقیقات استراتژیک، چاپ دوم.

 


منبع: وب سایت rasekhoon.net

 

 

توجه : این مقاله توسط سیستم نرم افزاری واحد های وب سایت گردآوری شده است و تبیان زنجان ادعای مالکیت این محتوا را نداشته و صرفاً جهت ارتقای سواد عمومی منتشر گردیده است .تبیان زنجان یک وب سایت عمومی اطلاع رسانی میباشد. در صورتی که تولید کننده اصلی این محتوا میباشید و مایل نیستید در وب سایت تبیان زنجان این مطلب در دسترس عموم قرار گیرد لطفا از لینک ' ارسال گزارش ' زیر نسبت به ارسال درخواست خود اقدام فرمایید .
ارسال گزارش
  

12345
 
0 نفر به اين مطلب راي داده اند
میزان متوسط :0.0 از 5

اين مطلب تا چه ميزان مورد قبول شما واقع شد ؟
 نام و نام خانوادگی : 
آدرس Email :             
کد درون تصویر را وارد نمایید                       
 
 12345 
ضعيفعــالی
ضمن تشکر از توجه شما به این مطلب , نظرات سازنده شما در هر مطلب را صمیمانه ارج نهاده و آنرا به عنوان مرجعی قابل اعتماد جهت پیشرفت و ترقی اطلاع رسانی در فضای گفتمانی مناسب , می دانیم و اميد داريم بتوانيم از حسن نظر شما در راستاي افزايش سطح ارائه محتوا و خدمت رساني بهره گيريم.
نظر شما پس از بررسی توسط بخش محتوا, قابل روئیت برای عموم خواهدبود .
(توجه: تایید نظرات به معنی قبول و یا تایید محتوای آن  از سوی تبیان زنجان نمی باشد )

 
 

184471
© 2004-2009 Tebyan. The content is copyrighted to Tebyan Cultural and Information center and may not be reproduced on other websites.